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年底臨近,如何應對“說走就走”的裸辭現象
來源:未知   發布時間:2016-11-24

  何謂裸辭?裸辭主要是指還沒有找好下家就離職,不考慮后路。目前,裸辭越來越成為白領人群中的流行詞之一,對于現任工作失望就想到要裸辭,不論是何原因,可以肯定的是,這個公司在某些方面的確有需要改變的地方了。通常裸辭是非常突然的,但冰凍三尺非一日之寒,就像是破裂的婚姻一樣,想辭職的想法必定是長期積累的結果,最后因為一個導火索,而引發了突然的裸辭。

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  對于員工來講,“揮一揮手,不帶走一片云彩”的裸辭,看上去好似非常瀟灑,可是對于企業HR來講,看著優秀員工離去的背影,感到措手不及而又無力挽留,對于企業來講,裸辭雖然不需要賠償成本,但試想一下,臨近年關一個關鍵崗位的員工選擇裸辭,給企業帶來的影響不可謂不大,輕則會導致某個項目的無法開展,重則會導致整個企業無法正常運轉。因此,為了避免優秀員工“說走就走”的裸辭現象,HR和管理者必須及時發現苗頭并采取有效措施。

  一、愛裸辭的并非90后

  據權威調查數據顯示,在全行業中,金融業、互聯網和制造業成為裸辭的高發行業,其中,金融和互聯網成為21世紀的行業新寵,幾乎所有財富都往這兩個領域跑。作為人才高地,也成為裸辭的高發地,兩種極端現象同時出現在這兩個行業中,也凸顯出留人手段需要改變。而在這份調查中,最令人吃驚的就是, “裸辭”高發人群并非是80、90后,而是在企業中擔任中高層管理的70后。要說70后本是上有老、下有小,身負家庭重擔,渴望職業生涯穩定的群體,為什么“裸辭”率高于80后甚至90后?

  原因在于,家庭生活成本的高,使70后的雙薪家庭正逐漸成為實際意義上的單薪家庭:薪水直接分配給了越來越貴的育兒嫂、保姆、家教,這部分開銷幾乎要消耗夫妻雙方一個人的收入。因此,在房產、積蓄都已有一定基礎的前提下,這種“不劃算”直接導致70后人才寧可選擇一個上班、另一個享天倫之樂。

  二、薪酬并非裸辭最大因素

  員工年終獎或薪資幅度達不到預期,成為多數人寧可“裸辭”也要一走了之的最大原因。但據調查發現,不管是70后還是80、90后,錢都不是第一因素,甚至在“前五甲”中也難覓影蹤。企業在遇到員工辭職時,第一想法往往會是可能工資給的不夠高,將矛頭指向了薪酬。但不少案例顯示,薪酬并不是提高員工忠誠度的關鍵。

  三、年底裸辭危害巨大

  對于公司而言,裸辭的影響大嗎?許多老板認為:員工走就走白,大不了再招。并且員工主動離職,公司還不用支付賠償,沒找到下家,就說明沒有馬上投入競爭對手的懷抱。大多數老板對“裸辭”的看法,僅僅認為它為公司增加了招聘和培訓成本。殊不知,當核心人才“裸辭”時,企業所遭受的損失是無法估量的。

  在年底招人難的背景下,裸辭不僅會加大HR的工作量,同時還面臨著前所未有的招人壓力;另一方面,核心人才離職,公司將面臨人心浮動,軍心渙散,最終導致工作效率低下,減少企業效益。值得注意的是,關鍵員工“裸辭”極有可能造成企業機密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。

  此外,當員工突然變得情緒低沉,或者是一個經常發牢騷的人突然變得沉默寡言,工作態度不認真等等,這些都是“裸辭”的危險信號。這時,作為公司人才的把關者,HR必須做到防微杜漸,特別是在年底這個特殊的關口。

  四、做好員工福利 提升員工忠誠度

  員工裸辭,究其原因就是員工對企業無法產生認同感和忠誠感。員工對企業的忠誠度除了與企業文化、薪酬制度等有關外,其實跟企業對員工的關心程度和重視程度也是成正比的。換言之,提高員工的忠誠度,漲工資并非是唯一的辦法。而應當在加薪的同時,企業還需致力于改善管理經營模式,勇于創新,改變守舊的管理思想,并不是每一種企業制度都適合任何一家公司,要根據實際情況而定。

  這種情況尤其反映在員工福利設計上。大多數老板在和人力資源部門開會時,遇到這樣的情況:這個方案是我找到的比較完善的傳統企業的福利設計,給大家看一下。整場會議下來,都在交流其他公司的做法,自身缺乏創新,用三個字形容這種情況:不貼心。而不貼心所導致的結果,就是花了十幾萬為員工做福利,沒真正提升員工的福利滿意度不說,還會給人一種可有可無的感覺,真真是吃力不討好。

  企業在設計一項員工福利方案時,首先要讓員工真正感受到公司的關懷與尊重。為員工營造一個公平融洽的辦公環境,形成公司獨有的良好的一種企業文化,潛移默化地植根于員工的心目中,唯有讓員工真正感受到企業大家庭般的溫暖和歸屬感,才能本質上提高員工對企業的忠誠度。


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